Elastyczny czas pracy można stosować wówczas, jeśli występują przyczyny obiektywne, uzasadnione, techniczne i dotyczące organizacji pracy. Czas pracy pracownika nie może jednak przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a okres rozliczeniowy nie może przekraczać 12 miesięcy przy zachowaniu Ewidencja czasu pracy a zadaniowy czas pracy. Ze względu na rodzaj czy też system organizacji czasu pracy nie zawsze można określić przedział czasu, w którym powinna zostać ona wykonana. Dlatego też ustawodawca przewidział możliwość ustalenia czasu pracy za pomocą wymiaru zadań do wykonania przez pracownika lub grupę pracowników. Jednym z systemów jest zadaniowy czas pracy. Ustala się go w umowie między pracodawcą a pracownikiem, gdzie w sposób ścisły dochodzi do porozumienia i ustalenia czasu, który jest niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Wobec tego należałoby zastosować w tym względzie art. 150 K.p., co oznacza, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy. Warunkiem tego wprowadzenia, jest uprzednie uzgodnienie z pracownikiem Odmienność czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Z powołanego przepisu wprost wynika, iż zadaniowy czas pracy może być stosowany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną organizacją, zadaniowy czas pracy, w którym zadania przewozowe ustala pracodawca w takim wymiarze, aby mogły być wykonane w ramach czasu pracy określonego w art. 22 oraz przy zachowaniu norm dotyczących okresów prowadzenia pojazdu Wypowiedzenie zmieniające a oddelegowanie. Oddelegowanie pracownika do innej pracy, o którym mowa w art. 42 § 4 kp, jest dla pracodawcy wygodniejsze w porównaniu z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego o tyle, że powierzenie pracownikowi innej pracy, bez konieczności uzyskiwania jego zgody, może nastąpić natychmiast (a nie dopiero UEaIC. W artykule omówiono podstawowe zagadnienia dotyczące stosowania zadaniowego czasu pracy, zwracając szczególnie uwagę na wyczerpanie niezbędnych przesłanek uzasadniających stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy. Art. 140 stanowi, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, można stosować zadaniowy czas pracy. Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >> Ustawodawca wprost nie określa zasad wprowadzania zadaniowego czasu pracy. Wobec tego należałoby zastosować w tym względzie art. 150 co oznacza, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy. Warunkiem tego wprowadzenia, jest uprzednie uzgodnienie z pracownikiem Odmienność czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Ustawodawca dla tego „uzgodnienia” używa zwrotu „po porozumieniu z pracownikiem”. W Kodeksie pracy ustawodawca używa pojęcie „po porozumieniu” w dwóch przypadkach. W komentowanym przepisie oraz w art. 163 § 2 W obu artykułach gramatycznie brzmienie przepisu jest podobne: w takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem – art. 163 § 2 pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 – art. 140 Należałoby zatem przyjąć, że: decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy należy do pracodawcy, warunkiem wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uprzednie porozumienie pracodawcy z pracownikiem i uzgodnienie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, w braku uzgodnienia czasu pracy niezbędnego do wykonania zadań pracodawca nie może wprowadzić zadaniowego czasu pracy, mimo uzgodnienia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, pracodawca może zadaniowego czasu pracy nie wprowadzać, gdyż decyzja w tym względzie należy do niego. Wskazany sposób rozumienia zwrotu „po porozumieniu” odpowiada gramatycznemu znaczeniu tego sformułowania, które w Kodeksie pracy nie doczekało się zdefiniowania, podobnie zresztą jak zwrot „w porozumieniu”. To ostatnie sformułowanie zostało jednak zdefiniowane w § 74 pkt 2 załącznika rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej”, (Dz. U. Nr 100, Stwierdzono tam, że jeżeli współuczestniczenie ma polegać na osiągnięciu porozumienia w sprawie treści aktu normatywnego, a następstwem braku porozumienia ma być to, że akt nie dochodzi do skutku: "Minister (inny organ) ..... w porozumieniu z ministrem (innym organem) ..... określi .....". Jak widać definicja ta jednoznacznie stwierdza, że „użycie zwrotu „w porozumieniu” oznacza uzgodnienie stanowisk. Z uwagi na to, że nie ma normatywnej definicji zwrotu „po porozumieniu” , uważam, że należy posłużyć się znaczeniem tego zwrotu używanym w języku potocznym. Na przykład, w internetowym słowniku języka polskiego, stwierdzono, że „po porozumieniu” oznacza dojście do wspólnego wniosku, uzgodnienie (por. W konsekwencji, „po porozumieniu” w odróżnieniu od „w porozumieniu” oznacza podjecie decyzji przez podmiot zobowiązany do porozumienia w tym przypadku z pracownikiem, jednakże warunkiem podjęcia tej decyzji jest uprzednie uzgodnienie stanowisk. A. Sobczyk, uważa, że „po porozumieniu” oznacza po uzyskaniu opinii, gdyż umowa pomiędzy stronami stosunku pracy prowadziłaby do negatywnych dla pracownika skutków, w postaci ponoszenia przez niego części ryzyka ekonomicznego na wypadek błędnej oceny rozmiaru czasu pracy, w którym pracownik zdecydował się pracę wykonać (por. A. Sobczyk (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. Rzeczywiście, gdyby założyć, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w drodze umowy o pracę, być może takie zagrożenie miałoby miejsce. Wyjaśnienie poprawnego stosowania zwrotu „po porozumieniu” pozostawiające decyzję w rękach pracodawcy, eliminuje taki negatywny skutek dla pracownika. Prezentuję pogląd, iż określonym sformułowaniom używanym w języku prawnym nie należy nadawać innego rozumienia aniżeli ono wynika z języka potocznego, chyba, że dany zwrot jest zdefiniowany w „słowniku pojęć”, albo co innego wynika wyraźnie z ustawy. W przedstawionej koncepcji rozumienia zwrotu „po porozumieniu” nie dostrzegam żadnych zagrożeń dla pozycji prawnej pracownika, gdyż decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy pozostaje w rękach pracodawcy, który w efekcie ponosi nadal ryzyko ekonomiczne prowadzonej działalności. Niedopuszczalne jest stosowanie art. 140 do pracowników wykonujących pracę w zakładzie pracy lub w innym stałym, bądź długotrwałym miejscu wykonywania pracy, w sytuacji, gdy ich proces pracy musi być nadzorowany. Na przykład, robotnikowi na budowie nie można określić czasu pracy rozmiarem jego zadań. W tym przypadku względy bezpieczeństwa i higieny pracy eliminują możliwość wprowadzenia tego systemu czasu pracy. Niedopuszczalność stosowania zadaniowego czasu pracy wobec robotników na budowie wynika ze ścisłego powiązania problematyki czasu pracy z przepisami charakter posiada praca na budowie, cechująca się koniecznością sprawowania stałego nadzoru ze strony kierownika budowy. Odstępstwo w tym zakresie mogłoby jedynie dotyczyć prac o charakterze wykończeniowym, które nie muszą być bieżąco nadzorowane, np. roboty malarskie, fliziarskie, parkieciarskie itp. Niedopuszczalne jest także stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy w stosunku do pracowników na stanowiskach kierownicza, zgodnie z art. 212 zobowiązana jest m. in. do: organizowania stanowisk pracy zgodnie z przepisami zasadami bhp, dbania o sprawność środków ochrony indywidualnej i zbiorowej raz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób uwzględniający zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi schorzeniami związanymi z warunkami pracy, dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp. W konsekwencji, istota systemu zadaniowego kłóci się z podstawowymi obowiązkami pracownika na stanowisku kierowniczym i z tego względu zatrudnianie kadry kierowniczej w zadaniowym systemie czasu pracy jest wykluczone. Warto przy okazji zwrócić uwagę na ewentualne konsekwencje takiego błędnego zatrudnienia kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy. Przede wszystkim, zezwalając kierownikowi na pracę w formule zadaniowej, pracodawca musiałby określić przydzielone mu zadania z przyporządkowanym czasokresem realizacyjnym. W przypadku kadry kierowniczej ścisłe wyliczenie zadań jest po prostu niemożliwe. Wyrażenie zgody przez pracodawcę na formułę zadaniową pracownika na stanowiska kierowniczym, de facto powodowałoby ten skutek, że taka osoba przestaje pełnić funkcję kierowniczą, gdyż nie ma możliwości skutecznego wyegzekwowania ciążących na kadrze kierowniczej zadań. Z punktu widzenia odpowiedzialności za przestrzeganie przepisów bhp względem organizacyjnie przypisanych pracowników, pracodawca stosując formułę zadaniową uwolniłby danego kierownika z odpowiedzialności za popełnienie wykroczenia z art. 283 § 1 i przeniósłby tę odpowiedzialność na siebie. W praktyce zaś pozbawiłby podległych pracowników kadry kierowniczej. Pracownikowi na stanowisku kierowniczym, w stosunku do którego zastosowano błędnie zadaniową formułę czasu pracy, nie można by przypisać zawinienia w zakresie naruszenia przepisów bhp względem podległych mu pracowników. Wynika to stąd, że odpowiedzialność taką można ponosić zasadniczo wówczas, gdy pracownik jest w pracy. Trudno natomiast przypisywać komuś zawinienie w sytuacji jego nieobecności, chyba, że stosowne działania zgodne z prawem powinien podjąć przed swoją nieobecnością. Zadaniowa formuła czasu pracy zakłada jednak, że pracownik sam decyduje kiedy pracuje, a kiedy ma czas wolny od pracy. Rzeczywisty jego czas pracy nie jest ewidencjonowany, gdyż ustawodawca ten obowiązek wyłącza. W konsekwencji zatrudnienie kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy wyklucza jego odpowiedzialność względem ewentualnie podległych pracowników i to nie tylko za powierzone mu zadania ale także w zakresie ogólnej odpowiedzialności materialnej czy odpowiedzialności porządkowej. W przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej i odpowiedzialności porządkowej, podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest stwierdzenie jego zawinienia. Pracownik na stanowisku kierowniczym zatrudniony w systemie zadaniowym byłby zatem w ogóle uwolniony od jakiejkolwiek odpowiedzialności związanej ze stosunkiem pracy za wyjątkiem odpowiedzialności za wykonanie przypisanych mu merytorycznych zadań ale z wyłączeniem zadań dotyczących funkcji kierowniczej. Z tych względów wykonywanie funkcji kierowniczej w zadaniowej formule czasu pracy jest wykluczone. Czym innym natomiast są cywilnoprawne kontrakty kierownicze, gdyż osoba realizująca takie zadania nie jest pracownikiem i do niej nie znajdują zastosowania przepisy Kodeksu pracy a w szczególności art. 212 Obowiązki i odpowiedzialność pracowników pełniących funkcje kierownicze jest immanentnie związana odpowiedzialnością w sferze bhp, toteż o ile na podstawie cywilnoprawnego kontraktu kierowniczego można różnie kształtować obowiązki i odpowiedzialność kierownika, o tyle w prawie pracy jest to niemożliwe, co uzasadnia wykluczenie formuły zadaniowej w stosunku do osób kierujących pracownikami. Wreszcie trzeba zwrócić uwagę na poprawność systemową kontraktów kierowniczych, jako umów o charakterze cywilnoprawnym, które z założenia dotyczyć mogą tylko osób kierującym zakładem pracy w imieniu pracodawcy a nie niższego personelu kierowniczego. Chociaż praktyka zmierza w kierunku poszerzania stosowania tych kontraktów na niższy personel kierowniczy, to jednak systematyka odpowiedzialności w sferze prawa pracy jest w stosunku do takich osób wyłączona właśnie z powodów wyżej wyjaśnionych. W konsekwencji, pracodawca, który decyduje się zawrzeć kontrakt kierowniczy z podległą mu kadrą kierowniczą godzi się na to, że sam będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenia przepisów bhp wyczerpujące znamiona wykroczenia. Przesłanka braku możliwości ewidencjonowania i kontrolowania czasu pracy pracownika jest elementem celowościowym omawianej instytucji. Z tego względu nie jest wykluczona możliwość kontroli i działań pokontrolnych ze strony PIP w stosunku do przypadków nieprawidłowego zastosowania zadaniowego czasu pracy. Na przykład, jeśli specjaliście do spraw ekonomiczno-finansowych wykonującemu pracę w siedzibie pracodawcy powierzono czynności w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Analizując taki przypadek można uznać, że strony stosunku pracy zastosowały komentowany przepis niezgodnie z jego przeznaczeniem, gdyż żadna z przesłanek wymienionych w art. 140 nie jest spełniona. Praca ma miejsce w siedzibie pracodawcy, jej organizacja i rodzaj jest typowy, wobec tego niewątpliwie stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy ma charakter nadużycia prawa. Wyjaśnienie tego problemu jest istotne dlatego, że pracodawca może nawet legitymować się porozumieniem z pracownikiem, powstałym na kanwie jego znacznej przewagi ekonomicznej. Nie wyłącza to jednak możliwości ingerencji ze strony PIP, nie wykluczając uznania określonego stanu faktycznego jako oczywiście naruszającego art. 140 co tym samym wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 Regulacji tej nie należy mylić ani porównywać, na zasadzie analogii, z przypadkami określonymi wyraźnie w przepisach szczególnych lub odrębnych, dotyczących np. sędziów czy nauczycieli. W tych przypadkach ustawodawca sam przesądził o zakresie zadań tych grup pracowniczych, podczas gdy komentowany przepis daje jedynie określone wskazówki w tym zakresie. Z tego względu, przy wykładni tego przepisu, stosowanie prostej analogii nie jest dopuszczalne. Nie można wobec tego zasadnie twierdzić, że skoro czas pracy np. sędziego jest określony rozmiarem jego zadań, a zadania te w większości realizowane są w sądzie, to podobnie można by np. sekretarce sądowej powierzyć wykonywanie pracy w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. W konsekwencji, przepisy szczególne przewidujące zadaniowy czas pracy lub jego formuły podobne nie mogą stanowić żadnej analogicznej podstawy do wyjaśniania przesłanek art. 140 Rozmiar powierzonych pracownikowi zadań nie może być dowolny lecz musi być możliwy do wykonania w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z norm określonych w art. 129 Ten gramatyczny zapis ustawodawcy budzi, wątpliwości interpretacyjne i prowadzi do niezrozumienia istotny jego treści. Ustawodawca wyraźnie odwołuje się do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie norm wskazanych w art. 129 Oznacza to, że przepis nie dotyczy bezpośrednio norm czasu pracy, co jest zrozumiałe, skoro rzeczywistego czasu pracy nie ewidencjonuje się. Odniesienie następuje do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie obowiązujących norm ogólnych, co w konsekwencji oznacza, że praca powinna być wykonana w ramach normatywnego czasu pracy przewidzianego dla danego okresu rozliczeniowego. Nie jest poprawne twierdzenie A. Nałęcza, jakoby w zadaniowej formule czasu pracy nie występowało rozliczanie czasu pracy w okresie rozliczeniowym (por. A Nałęcz „Czas pracy, wymiary, rozkłady, harmonogramy” Gdańsk 1997 Rozliczenie takie musi mieć miejsce, jednakże jego forma jest odmienna od typowej. Zakłada się mianowicie, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracował normatywny czas pracy, jeśli z określonych okoliczności potwierdzających szerszy od planowanego zakres powierzonych zadań nie wynika co innego. Mamy więc tutaj do czynienia ze swoistego rodzaju fikcją prawną, która jednakże jest konieczną dla celów prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym, niż rzeczywisty czas pracy, zakresie. Pracownik zatrudniony w zadaniowej formule czasu pracy korzysta przecież z urlopu wypoczynkowego i innych usprawiedliwionych przypadków nieobecności w pracy, wobec tego, w tym zakresie jego ewidencja musi być wypełniana. Praktycznie po upływie danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinien ustalić, czy zadania zostały wykonane zgodnie z pierwotnym planem i w zakresie rozmiaru planowanego czasu pracy. Przykładowo, jeśli pracownik w danym okresie rozliczeniowym był niezdolny do pracy z powodu choroby, to oznacza, że zakres jego zadań w tym okresie rozliczeniowym powinien ulec stosownemu zmniejszeniu. Nie jest wobec tego poprawne rozliczanie pracownika, w przypadku wystąpienia jego nieobecności usprawiedliwionej, z całości zadań, w powołaniu na tzw. formułę nienormowanego czasu pracy, ponieważ zadaniowy system czasu pracy, jak sama nazwa wskazuje jest immanentnie powiązany z szeregiem instytucji czasu pracy. Rozliczając w ten fikcyjny sposób czas pracy pracownika będziemy przyjmować, że pracował on w tych dniach pracy w granicach do 8 godzin na dobę, w których zgodnie z typowym rozkładem czasu pracy u danego pracodawcy praca miała być wykonywana. Nie ma natomiast żadnego sensu odniesienie do istniejących możliwości przedłużenia normy dobowej czasu pracy np. w świetle art. 135 do 12 godzin na dobę, ponieważ zadaniowy system czasu pracy powierza w całości rozkład czasu pracy zainteresowanemu pracownikowi i dlatego formułowanie jakichś przekroczeń norm dobowych, zależnych wyłącznie od wykonującego pracę, czyni tę czynność bezprzedmiotową. Nie można natomiast takiej sytuacji wykluczyć w sytuacji, gdy ingerencja pracodawcy w postaci wydania konkretnego polecenia np. stawienia się do siedziby pracodawcy i wykonywania pracy przez ściśle określony czas, zaburzyła tryb zadaniowego wykonywania pracy. W takim przypadku, faktyczne polecenie pracy przez pracodawcę, które musiało być wykonywane w określonym czasowo rozmiarze w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu do wykonywania pracy, winno być rozliczone na ogólnych zasadach, w tym sensie, że rzeczywista praca ponad 8 godzin na dobę stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych z dalszymi tego skutkami prawnymi. Zasadniczo jednak o godzinie nadliczbowej w tym systemie można mówić wówczas, gdy został przekroczony normatywny czas pracy dla danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, przy czym należałoby zasadniczo stosować tutaj miesięczne okresy rozliczeniowe z uwagi na najprostszą formułę rozliczeń czasu pracy. Na przykład, dla danego miesiąca normatywny czas pracy wyniósł 168 godzin a pracownik wykazał, że zakres zadań wymagał jego pracy przez 190 godzin. W takim przypadku za 22 godziny trzeba będzie zapłacić, jak za godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową czasu pracy, czyli normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 1511 § 2 Z punktu widzenia ochronnego powstaje pytanie: czy stosowanie zadaniowego systemu pracy jest dopuszczalne w stosunku do kobiet w ciąży, osób zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy, czy też pracowników młodocianych? Pierwsze dwie grupy osób objęte są postanowieniami art. 148 zgodnie z którym dobowy czas pracy tych pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Art. wyraźnie jednak wymienia jedynie rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 135-138 oraz art. 143 i 144 pomijając milczeniem system zadaniowy czasu pracy. Wydaje się, że problem ten należy rozstrzygnąć z punktu widzenia ochronnej funkcji przepisów o czasie pracy. Jeśli chodzi o kobiety w ciąży, stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy byłoby dopuszczalne, ponieważ o rozmiarze dobowego czasu pracy decyduje osoba realizująca zadania w tej formie. Z art. 179 § 1 wynika, że kobiety w ciąży nie wolno, bez jej zgody, delegować poza stałe miejsce pracy, co mogłoby mieć pomocnicze znaczenie dla celów interpretacji komentowanego przepisu. Zakładając, że kobieta w ciąży pracuje w zakładzie zwartym i to jest dla niej stałe miejsce pracy, to zastosowanie zadaniowego systemu pracy realizowanego poza tym miejscem wymagałoby wyraźnej zgody zainteresowanej. Stosowanie zadaniowego czasu pracy do pracowników zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy jest wykluczone. Pracodawca stwarzający takie złe warunki pracy musi ściśle ewidencjonować godziny pracy pracowników w tych warunkach, co tym samym wyklucza stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy, który w skali dobowej przyjmuje fikcję prawną w zakresie rozkładu czasu pracy. Dotyczy to odpowiednio pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na czynniki rakotwórcze, bez względu na przekroczenie norm higienicznych. W stosunku do pracowników młodocianych stosowanie zadaniowego systemu pracy jest również wykluczone, ponieważ są oni objęci szczególnymi przepisami o czasie pracy (art. 202 i art. 203 co tym samym eliminuje możliwość stosowania zadaniowej formuły czasu pracy. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >> Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy ( system równoważnego czasu pracy stosowany do większości zatrudnionych osób), które może zaproponować pracowników, a jednym z nich jest, chętnie stosowany przez pracodawców, system zadaniowego czasu pracy. Czy słusznie jest tak gloryfikowany? Dla kogo i w jakich sytuacjach warto go rozważyć? Czy pozwala omijać obowiązek pracodawcy wypłaty nadgodzin? W dalszej części artykułu dowiesz się, w jakich sytuacjach może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, czym się charakteryzuje oraz na jakiej podstawie pracodawca powinien wprowadzić ten system względem pracowników. I. W stosunku do jakich prac bądź zawodów można wprowadzić system zadaniowego czasu pracy? Dla porządku przytoczę przepis, który opisuje omawiany system czasu pracy: Art. 140 W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 wymiar i rozkłady czasu pracy. Jak wynika z treści przepisu, pracodawca może wykorzystać system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy powierzonej pracownikowi, sposobem organizacji pracy albo miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Czyli nie zawsze, nie dla każdego można ów system czasu pracy zastosować. Tę kwestię najlepiej zilustrują przedstawione przykłady. ⇒ Rodzaj pracy Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wobec pracowników, którzy wykonują tzw. prace koncepcyjne, czyli związane z przygotowywaniem jakiegoś projektu, a zarazem wymagające zwiększonego wysiłku umysłowego i uwagi, przykładowo, prawników, architektów, grafików, programistów. Ponadto, omawiany system może być ustalony, jeżeli liczy się przede wszystkim efekt działania pracownika, czyli względem listonoszy, przedstawicieli handlowych lub pracowników serwisów sprzątających. ⇒ Organizacja pracy Ta przesłanka zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy odnosi się do przypadków, w których istnieją trudności z kontrolą czasu pracy pracownika, w szczególności z ustaleniem momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy bądź jeżeli praca wykonywana jest „nierytmicznie” (nie w regularnych godzinach pracy). Jako przykład można podać następujące zawody przedstawiciela handlowego, copywriter’a czy dziennikarza. Praktyka pokazuje, że omawiany system można wprowadzić wobec osób, których praca ma wymiar indywidualny, czyli nie polega na pracy zespołowej, chociażby względem osób na stanowiskach kierowniczych (dyrektorów zarządzających, prezesów zarządu, kierowników ds. sprzedaży) lub zatrudnionych na stanowisku administratorów sklepów internetowych. ⇒ Miejsce wykonywania pracy Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy uzasadnione jest wtedy, gdy pracownik aktywnie świadczy pracę poza zakładem pracy na obszarze terytorialnym wskazanym przez pracodawcę. W związku z tym omawiany system można stosować względem ankieterów, kurierów czy przedstawicieli handlowych. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić, jeżeli przemawia za tym minimum jedna ze wskazanych przesłanek. Dla przykładu, nie będzie właściwe stosowanie omawianego systemu czasu pracy. Jeżeli osoba zostaje zatrudniona na stanowisku sekretarki, a z umowy o pracę wynika, że co drugi tydzień wykonuje pracę w godzinach 8-16 albo w godzinach 11-19 od poniedziałku do piątku, a do jej obowiązków należy obsługa biura dyrektora zarządzającego przedsiębiorstwem, to pracodawca nie może zgodnie z prawem wprowadzić względem tej pracownicy systemu zadaniowego czasu pracy. Pracownica wykonuje pracę w określonych dniach i godzinach, w ściśle oznaczonym miejscu, a charakter wykonywanych zadań nie uzasadnia zastosowania omawianego systemu czasu pracy. III. Zadaniowy system czasu pracy – jego cechy? Jakie elementy wyróżniają zadaniowy system czasu pracy spośród innych systemów czasu pracy? Jak już zapewne dało się to zauważyć, zasadniczo, czas pracy pracownika zatrudnionego w omawianym systemie nie jest regularny, bowiem nie ogranicza się do pracy w konkretnie określonych godzinach, np. otwarcia urzędu skarbowego. Czas pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Pracodawca nie określa godzin pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie, a zadania, jakie pracownik powinien wykonać. W rezultacie, to pracownik decyduje o tym, na jak długi czas rozłoży powierzoną mu pracę, w jakich godzinach i dniach pracuje, a także czy i jak długie robi przerwy. Przykładowo, architekt, który ma w przeciągu tygodnia wykonać projekt budowlany domu jednorodzinnego może pracować pierwszego i drugiego dnia po 8 godzin dziennie, trzeciego i czwartego dnia może mieć wolne, piątego dnia może pracować po 5 godzin dziennie, a szóstego i siódmego dnia może pracować po 8 godzin dziennie od 6:00 do 21:00 z przerwą między 11:00 a 18:00. Z drugiej strony to zadania determinują czasowy wymiar wykonywania pracy, dlatego też pracodawca powinien tak określić ilość i rodzaj zadań, aby pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli aby praca nie zajęła więcej niż 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia. Omawiany system może być wprowadzony wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas, ilość i rodzaj zadań powinny odpowiadać pracy w wymiarze 4 godzin dziennie i 20 godzin tygodniowo. Powyżej napisałam, że to pracodawca wyznacza pracownikowi zadania. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 13 października 2016 r. III APa 7/16 wypowiedział się tak: Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Upraszczając zdanie Sądu, pracodawca w umowie o pracę powinien wskazać konkretne zadania (zamknięty wykaz czynności), jakie pracownik będzie wykonywać w ramach stosunku pracy, co więcej, zapewne tak określone zadania będą wykonywane w sposób powtarzalny. Przykładowo, pracodawca powinien umieścić w umowie o pracę postanowienie, z którego będzie wynikać, że dziennikarz jest obowiązany do oddania 4 tekstów w miesiącu o objętości wyrazów na temat związany z chirurgią plastyczną w zamian za umówione wynagrodzenie. Niedopuszczalne jest zlecanie przez pracodawcę wypadkowo dodatkowych zadań, chociażby kierownikowi ds. sprzedaży zajmującemu się na co dzień sporządzaniem raportów zlecenie odwiedzenia sklepów w zastępstwie za innego pracownika. W związku z tym, w umowie o pracę, w której wprowadzany jest system zadaniowego czasu pracy nie powinna być umieszczona klauzula, mocą której pracownik zobowiązuje się do wykonywania innych poleceń przełożonych dotyczących pracy (przy czym o zagadnieniu poleceń pracodawcy można napisać oddzielny artykuł). Miejsce wykonywania czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy w ramach systemu zadaniowego czasu pracy może być zakład pracy, ale nie musi, o czym wspomniałam wcześniej. Ważne jest to, że pracownikowi pozostawiony jest wybór miejsca, w którym może pracować. Można sobie wyobrazić sytuację, w której dziennikarz pisze artykuły zarówno w siedzibie redakcji, jak i w kawiarniach czy restauracjach. Natomiast, jeżeli to miejsce wykonywania pracy determinuje wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy (jest jedyną przesłanką) oznacza to, że pracownik wykonuje pracę na wyznaczonym przez pracodawcę obszarze terytorialnym. Przykładowo, kierownik regionalny sieci odzieżowej, który nadzoruje pracę sklepów na terenie województwa łódzkiego i wielkopolskiego, będzie wykonywał swoje obowiązki w poszczególnych sklepach mieszczących się w tym regionie. Z przedstawionego opisu wynika, że co do zasady pracodawca nie jest w stanie kontrolować, czy pracownik wykonuje pracę w określonym miejscu i czasie, ponieważ system zadaniowego czasu pracy daje pracownikowi w tym zakresie samodzielność. Kontrola pracy przez pracodawcę w zadaniowym systemie czasu pracy. Jednak, jako że nadal w ramach stosunku pracy, pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy w zamian za wynagrodzenie, pracodawca ma prawo kontrolować, czy pracownik pracę w ogóle wykonuje, np. poprzez obowiązek pracownika do zalogowania się w systemie wprowadzonym przez pracodawcę przed rozpoczęciem wykonywania pracy i wylogowania w razie zakończenia pracy w danym dniu. Choć o czasie pracy pracowników zatrudnionych w omawianym systemie czasu pracy napisz w osobnym artykule, wspomnę teraz o tym, że pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (związane jest to z tym, że pracownik samodzielnie decyduje o godzinach pracy). Jednak, pracodawca powinien ewidencjonować inne elementy takie jak urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, związane z urodzeniem i wychowywaniem dziecka) lub inne zwolnienia od pracy. IV. Zadaniowy system czasu pracy – jak go wprowadzić? Pracodawca obowiązany jest zamieścić postanowienie, z którego treści wynika, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy w: układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 150 Obwieszczenie to nic innego jak przyjęty w zakładzie pracy sposób komunikacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, np. poprzez ogłoszenie na tablicy w holu głównym w zakładzie pracy czy wyłożenie do wglądu odpowiedniego dokumentu w sekretariacie w zakładzie pracy. Wprowadzenie omawianego systemu poprzez obwieszczenie jest możliwe, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub gdy przepisy nie nakazują wprowadzenia regulaminu pracy. Równocześnie, pracodawca może wskazać na zakres podmiotowy, do którego stosowany będzie system zadaniowego czasu pracy, np. poprzez określenie stanowisk czy jednostek organizacyjnych w zakładzie pracy (działów, biur) – wówczas w umowie o pracę nie trzeba wprowadzać postanowień odnośnie do wykorzystywanego systemu czasu pracy. Natomiast, co nie jest przewidziane w art. 150 dopuszczalne jest wprowadzenie omawianego systemu czasu pracy dopiero w umowie o pracę czy też na mocy innego porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Warunkiem jest wyrażenie zgody na wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy będzie umieszczone ogólne postanowienie, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy, ale nie będzie wiadomo, w stosunku do których pracowników może być on wykorzystywany. Jak tylko pracodawca i pracownik wiedzą, że będą stosowali system zadaniowego czasu pracy, zanim pracownik przystąpi do wykonywania pracy w ramach tego systemu, pracodawca powinien skonsultować z pracownikiem przewidziany dla niego czas potrzebny do wykonywania powierzonych mu zadań. Wówczas, jeżeli jesteś pracownikiem, a zaproponowane przez pracodawcę ilość i rodzaj zadań, w Twojej ocenie, nie zostaną przez Ciebie wykonane w dopuszczalnych normach czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo), powinieneś na to zwrócić uwagę pracodawcy. Co prawda, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia zastrzeżeń pracownika (mamy do czynienia z porozumieniem, a nie z uzgodnieniem), jednak, w razie ewentualnego sporu w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzył pracę możliwą do wykonania w granicach „normalnego czasu pracy”. Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@ Kodeks pracy - USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. (ze zm.) Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Art. 129. §1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. Przepis konkretnie wymiania sytuacje, kiedy system ten może być zastosowany, mianowicie w przypadkach uzasadnionych: rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. W systemie tym pracodawca w porozumieniu z pracownikiem może określić rozkład czasu pracy w danym dniu oraz przerwy w pracy. Szczegóły pracodawca określa w regulaminie pracy, a na jego podstawie w zakresie czynności i obowiązków pracownika, uwzględniając sposób rozliczania się z powierzonych zadań. Zatem porozumienie powinno być zawarte na podstawie warunków ujętych w regulaminie pracy oraz zakresie czynności pracownika. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- POROZUMIENIE zawarte w dniu ………………………….. w …………………………… pomiędzy ……………………………………… z siedzibą w ………………… reprezentowaną przez ………………………………………………………………….. zwaną /ym dalej Pracodawcą A ………………………………... zamieszkałą /łym w …………………………………….. legitymującą się dowodem osobistym serii…………………….; PESEL: …………….. Zwaną/ym dalej Pracownikiem o następującej treści: § 1 Postanowienia ogólne 1. Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku ................................................................, w pełnym wymiarze godzin, w systemie zadaniowego czasu pracy. 2. Niniejsza umowa zawarta jest na czas ……………………………….. 3. Pracownik rozpocznie pracę w dniu ……………… § 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy przez Pracownika jest ………………………..……….. § 3 Czas pracy Czas pracy Pracownika wyznaczony jest wymiarem jego zadań i kształtowany samodzielnie przez Pracownika w taki sposób, aby uwzględniał podstawowe normy czasu pracy, określone w Kodeksie Pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. § 4 Wynagrodzenie W czasie trwania umowy o pracę Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości miesięcznej ....................................................... zł brutto (słownie: ......................................................... złotych). Wynagrodzenie będzie płatne z góry/dołu do dnia………………… każdego miesiąca. § 5 Ogólne obowiązki pracownika wynikające z zakresu czynności 1. …………………….. 2. …………………….. 3. …………………….. 4. …………………….. Podpis Pracownika………………………………… Podpis Pracodawcy…………………………… Zadaniowy czas pracy to jeden z systemów czasu pracy, który może być zastosowany wobec pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. System czasu pracy określa dopuszczalny wymiar czasu pracy. Określa zasady jego rozłożenia w poszczególnych dniach, tygodniach czy miesiącach w przyjętym okresie rozliczeniowym. System zadaniowego czasu pracy definiują przepisy Kodeksu pracy, a dokładnie art. 140 Kodeksu pracy, który brzmi: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.” Ustawodawca nie precyzuje wystąpienie jakiego rodzaju pracy uzasadnia stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika wykonującego pracę w zadaniowym systemie czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Czyli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zadaniowy czas pracy – korzyści Wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i samego pracownika. Przede wszystkim, pracodawca jest zwolniony ze sprawowania bezpośredniej kontroli nad wykorzystaniem przez pracownika czasu przeznaczonego na pracę. Nie musi również ewidencjonować godzin pracy takiego pracownika, ale musi prowadzić ewidencję czasu pracy. Art. 149 Kodeksu pracy § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracownik ma większą swobodę w realizacji powierzonych zadań i samodzielnie ustala swój harmonogram dnia czy tygodnia. Tym samym pracodawca nie ma też obowiązku tworzenia harmonogramu czasu pracy takiego pracownika. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, długość przerw w pracy, a nawet liczbę dni pracy. Przykładowo, pracownik może świadczyć w danym tygodniu pracę przez 4 dni po 10 godzin. W innym przez 5 dni po 8 godz., jeżeli tylko o takim układzie dni i godzin pracy zadecydował samodzielnie. Liczba dni pracy i dni wolnych od pracy musi jednak bilansować się na przestrzeni okresu rozliczeniowego. Tym samym, świadczenie pracy przez nawet 7 dni w tygodniu stanowi realizację wskazanej zasady. Pod warunkiem, że odpowiednio zmniejszymy dni pracy w innym tygodniu do 3. Zadaniowy czas pracy jest elastycznym rodzajem czasu pracy. Czas pracy mierzymy w nim wymiarem zadań pracownika. Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy? Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony w zakładzie pracy dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy. Na przykład, nie można w ten sposób zatrudnić pracownika młodocianego. To ze względu na konieczność ścisłego kontrolowania i ewidencjonowania czasu jego pracy. Zadaniowy czas pracy wprowadza się: – w układzie zbiorowym pracy, – regulaminie pracy, – lub w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy. System można zastosować do indywidualnego pracownika, ale może on dotyczyć również grupy pracowników. Może również dotyczyć całego zakładu pracy. Choć trudno sobie wyobrazić sytuację, w której wszyscy pracownicy zakładu pracy spełniają przesłanki wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Warto dodać, że przepisy prawa nie zakazują umieszczenia zapisów odnośnie stosowania systemu zadaniowego w umowie o pracę. Rodzaj pracy lub jej organizacja Zadaniowy system czasu pracy można zastosować w szczególnych przypadkach, gdy: rodzaj pracy powoduje, że praca można wykonywać o dowolnej porze, np. praca grafika komputerowego,zapotrzebowanie na pracę jest zależne od zmiennych okoliczności, zależne od wielu czynników zewnętrznych i wtedy pracownik musi sam decydować o rozkładzie czasu pracy, np. dozorca domu,kontrola i ewidencja pracy jest niemożliwa lub bardzo utrudniona ze względu na miejsce wykonywania pracy, np. praca akwizytora, przedstawiciela handlowego,rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie, np. praca leśnika,wykonywanie pracy zależy od indywidualnego zaangażowania pracownika, praca jest uzależniona od działań pracownika – nie ma potrzeby współpracy z innymi pracownikami, np. praca twórcza,sposób realizacji zadań powierzonych pracownikowi nie wymaga ciągłej kontroli ze strony pracodawcy. Uwaga! Miejsce pracy w systemie zadaniowego czasu pracy ustala pracodawca poprzez wskazanie np. określonej ulicy na której konieczne jest skontrolowanie liczników. Zadaniowy czas pracy a ilość przepracowanych godzin Wymiar zadań powinien być taki, by pracownicy wykonywali swoje obowiązki w ramach podstawowych norm czasu pracy. Czyli przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy. Natomiast to pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań a jeśli wystąpi konieczność dodatkowej pracy (tzn. ponad dokonane ustalenia), to będzie to praca nadliczbowa, za którą należy się pracownikowi rekompensata. W zadaniowym czasie pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe. W przypadku, gdy są wykonywane ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, są limitowane w skali roku kalendarzowego. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi zadania w wymiarze niemożliwym do zrealizowania w ramach norm czasu pracy, doprowadzi to do naruszenia norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy. Naraża to pracodawcę na pociągnięcie odpowiedzialności wykroczeniowej i nałożenie kary grzywny w wysokości od do złotych. Kontrola czasu pracy Jeżeli z góry wiadomo, że pracownik nie ma możliwości wykonania powierzonych zadań w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne! W zadaniowym czasie pracy pracodawca kontroluje pracowników, sprawdzając czy wykonali wyznaczone zadania w terminie. Natomiast jeśli pracownik jest niezdolny do pracy lub korzysta z uprawnienia do urlopu wypoczynkowego, to jego wymiar czasu pracy obniża się. Tym samym termin wykonania poleconych zadań musi być przesunięty. Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. Musi natomiast ewidencjonować okresy: urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby, opieki nad chorym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Nie ewidencjonuje się godzin pracy, a jedynie dni pracy i dni wolne od pracy. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia ) TO NA PEWNO CIĘ ZAINTERESUJE: Jeśli zmieniasz pracę lub zastanawiasz się nad zmianą pracy, a może jesteś pracodawcą, który spotyka się z dużym zapotrzebowaniem na nowych pracowników ten film jest dla Ciebie! W filmie odpowiadam na pytania:– o czym pracownik powinien pamiętać zmieniając pracodawcę,– jakie dokumenty powinien pracownik dostarczyć do pracodawcy,– jakie są konsekwencje nie dostarczenia odpowiednich dokumentów do pracodawcy,– dlaczego dostarczenie dyplomu/świadectwa ostatnio ukończonej szkoły oraz świadectw pracy jest tak istotne z punktu widzenia pracownika– czy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w przypadku wystąpienia niezdolności do pracy w ciągu pierwszych 30 dni zatrudnienia ZAPRASZAM NA FILM: ZMIANA PRACODAWCY Czy wiesz, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę? A czy wiesz, że istnieje pogląd w orzecznictwie, na podstawie Wyroku Sądu z 1980 r., który niejako otwiera furtkę pracodawcom do podjęcia porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale uwaga! tylko pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to zgodę!? Przygotowałam dla Ciebie wzór porozumienia trójstronnego, do pobrania tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE – WZÓR Minimalna stawka godzinowa to nowość w przepisach prawa pracy obowiązująca od 1 stycznia 2017 r. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje nowa wysokość minimalnej stawki za wynagrodzenie za pracę i wynosi ona 2000 zł brutto. Znajomość wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jest konieczna w celu ustalenia minimalnej stawki godzinowej. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje ona osoby zatrudnione na zleceniach i świadczących usługi. Minimalna stawka godzinowa w 2017 roku wynosi 13 zł brutto i będzie rosła z każdym nowym rokiem kalendarzowym. Minimalna stawka godzinowa w 2017 zgodnie z ustawą Sposób ustalania minimalnej stawki godzinowej określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wskazuje ona, że wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego. Wysokość stawki godzinowej w 2017 r. wynoszącej 13 zł to skutek zwaloryzowania kwoty 12 zł o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok 2017 przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w 2016 r. 2000 zł : 1850 zł = 1,08 – wskaźnik 12 zł x 1,08 (wskaźnik) = 12,96 zł Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się. Końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek. Uwaga! Od dnia 1 stycznia 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje. Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy. W 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosić będzie: wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. x [(wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 r. : wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r.) x 100%] Dla kogo przewidziana jest minimalna stawka godzinowa w 2017 Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że minimalna stawka godzinowa dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. W praktyce oznacza to, że minimalna stawka godzinowa nie ma zastosowania do innych umów nazwanych z Kodeksu cywilnego. Czyli, nie obejmuje np. umowy o dzieło czy umowy agencyjnej. Uwaga! Zleceniobiorcą lub świadczeniobiorcą jest osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej. Również jest nią samozatrudniony, tj. osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą ale niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami. Czyli osoba prowadząca działalność jednoosobowo, osobiście wykonująca zadania wynikające z umowy. Minimalna stawka godzinowa – kto ją płaci? Obowiązek wypłacania minimalnej stawki godzinowej dotyczy przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej oraz innych jednostek organizacyjnych, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Gwarancja stawki godzinowej ma również zastosowanie do urzędów administracji rządowej albo samorządowej. Uwaga! Obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej nie obejmuje umów zawieranych między osobami fizycznymi nie wykonującymi działalności gospodarczej. W jaki sposób ustalić minimalną stawkę godzinową na umowie? Umowa nie musi określać wynagrodzenia w stawce godzinowej. Strony zawartej umowy mogą określić wysokość płacy miesięcznej. Najważniejsze jest to, aby wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę wykonywanej pracy, nie było niższe niż gwarantowana stawka godzinowa. Uwaga! Minimalna stawka godzinowa dotyczy umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług objętych zakresem ustawy, bez względu na sposób ustalenia wynagrodzenia. Minimalna stawka godzinowa w przykładowym zapisie umowy Zleceniobiorca będzie otrzymywać wynagrodzenie w wysokości:– 13 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w dniach od poniedziałku do piątku, w godzinach między 09:00 a 17:00– 16 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w soboty i niedziele w godzinach miedzy 10:00 a 14: w punkcie 1 kwota będzie wypłacana na rachunek bankowy Zleceniobiorcy wskazany przez Zleceniobiorcę w załączniku do potrąci z wynagrodzenia zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Potrąci także stosowną kwotę na pokrycie składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zgodnie z obowiązującymi zobowiązuje się do potwierdzania ilości przepracowanych godzin w danym miesiącu na druku, który stanowi załącznik do niniejszej umowy. Przedłożony druk wraz z rachunkiem za wykonanie usługi będzie podstawą do wypłaty wynagrodzenia. Wskazane dokumenty należy dostarczyć w formie papierowej do sekretariatu firmy, do ostatniego dnia wypłacane jest na konto bankowe Zleceniobiorcy w terminie 10-go dnia miesiąca następującego po miesiącu, za które wynagrodzenie jest należne. Jak potwierdzić przepracowany czas? Strony umowy muszą określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Strony w umowie nie określiły sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Robi to w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Uwaga!Zestawienie godzin przepracowanych ma służyć do oceny, czy zachowana została minimalna stawka godzinowa. PRZYKŁADOWA EWIDENCJA GODZIN: WZÓR 1 WZÓR 2 POTWIERDZENIE LICZBY GODZIN: Rejestr przepracowanego czasu należy prowadzić niezależnie od sposobu określenia wynagrodzenia w treści zawartej umowy. Nawet jeśli strony umowy wyraźnie wskazały, że wysokość wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy wynosi 13 zł brutto. Ewidencja godzin pracy jest obowiązkowa Umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Czyli umowę zawarto ustnie. Wtedy przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku, gdy zleceniodawca nie wywiąże się ze wskazanego powyżej obowiązku, zleceniobiorca ma obowiązek przedłożyć informację o liczbie przepracowanych godzin w terminie poprzedzającym datę wypłaty wynagrodzenia. Podobnie jak to ma miejsce przy braku ustaleń między stronami w umowie. Taką informację można złożyć na piśmie, w formie elektronicznej lub dokumentowej. Uwaga! Dokumenty określające sposób potwierdzania oraz informacje o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług należy przechowywać przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Do wspomnianych dokumentów należy zaliczyć, umowy, rachunki, faktury, oświadczenia o ilości przepracowanych godzin. W jakim przypadku „godzinówka” nie przysługuje? Zgodnie z przepisami rozporządzenia, obowiązek zachowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy umów: zgodnie z którymi o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, czyli takie które jest uzależnione od wyników, np. od ilości zawartych umów, wskazany obrót czy pozyskanie zleceń,dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną lub przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi mieszka wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach wykonujących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku. Uwaga!Przepisy dotyczące minimalnej stawki godzinowej mają zastosowanie we wszystkich sektorach gospodarki i do wszelkiego rodzaju prac. Wyjątki wskazano powyżej. Wspomniane przepisy obejmują swoim zakresem również prace sezonowe, dorywcze i dodatkowe. Ochrona minimalnego wynagrodzenia za pracę Minimalna stawka godzinowa objęta ochroną jako wynagrodzenie o charakterze gwarancyjnym i alimentacyjnym. Nie ma możliwości zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. Wypłata minimalnej stawki godzinowej musi mieć form pieniężną. Oczywiście dokonanie zapłaty może odbyć się na rachunek bankowy zleceniobiorcy czy osoby świadczącej usługi. Nie ma możliwości przyjęcia części wynagrodzenia w innej postaci niż w formie wynagrodzenia. W razie gdy umówione wynagrodzenie w przeliczeniu na jedną godzinę pracy okaże się niższe niż minimalna stawka godzinowa, trzeba wypłacić wynagrodzenie odpowiednio wyższe. Tak, aby minimalna stawka godzinowa została zachowana. Podstawa prawna: – Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny ( z dnia – Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( z dnia – Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września 2016 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. ( z dnia TO CIEBIE NA PEWNO ZAINTERESUJE: Czy wiesz, że jednym z bardziej elastycznych systemów czasu pracy jest zadaniowy system czasu pracy? Wprowadzenie tego systemu jest bardzo korzystne z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jeśli chcesz dowiedzieć się w przypadku jakich stanowisk może być zastosowany zadaniowy system czasu pracy, zapraszam Cie do zapoznania się z moim artykułem na ten temat: ZADANIOWY SYSTEM CZASU PRACY Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje nowe rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy. Czy wiesz, że już od 1 czerwca 2017 r. będzie obowiązywało nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy? Bądź na bieżąco i dowiedz się więcej na temat planowanych zmian! ŚWIADECTWO PRACY – ZMIANY OD 1 CZERWCA 2017 Czy wiesz w jakiej sytuacji pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego? Zgodnie z przepisami prawa pracy, jest to możliwe tylko i wyłącznie w jednym przypadku – w przypadku kontynuowanego zatrudnienia z pracownikiem. W doktrynie obowiązuje przekonanie, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę również w przypadku zawarcia tzw. porozumienia trójstronnego. Czym jest porozumienie trójstronne? Odpowiedź znajdziesz tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE Wzór porozumienia znajdziesz tutaj: WZÓR POROZUMIENIA TRÓJSTRONNEGO

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia